Yerel yönetimlerde (belediyelerde) ehliyet ve liyakat


Yerel yönetimlerde, özelliklede belediyelerde ehliyet ve liyakat oldukça önemli bir konu olmasına rağmen üzerinde en az durulan ve en az tartışılan başlıklardan biridir. Zira belediyeler halkla en yakın olan ve çoğunlukla halkla ilk temas kuran kurumdur. Dolayısıyla işin ehli olan ve işlini severek, doğrusunu yapan çalışanlar vatandaşla devlet arasındaki ilk köprüyü kurmuş olacaklardır. 

Peki, belediye başkanları bu duruma ne kadar özen gösteriyor. Zira bu ülkedeki belediye başkanlarının yetkisiz ve sorumsuz yeni mezun bir ziraat mühendisini, hiçbir birikimi ve çalışması olmamasına rağmen kentin planlanması konusunda şehir plancılarından, mimarlardan ve mühendislerden daha yetkin gördükleri bilinmektedir. Hal böyle olunca da o kentin sorunlarla başa çıkması beklenmemelidir. Ehliyet ve liyakat her yerde olduğundan çok yerel yönetimlerde, belediyelerde aranmalıdır.

Yerel yönetimler, merkezi idarenin yasa ile belirlemiş olduğu kurallar çerçevesinde personelini özgürce oluşturabilir. Merkezi idarenin personelle ilgili en önemli düzenlemesi ise Liyakat ve ehliyete ilişkin olan düzenlemedir. Zira kentte yaşayan her bir insanın yerel yönetimlerden talep ettiği hizmetleri tam ve sağlıklı bir şekilde alabilmesi liyakat ve ehliyet sahibi personelle hizmet verilip verilmediği ile yakından ilişkilidir.  

Yerel yönetim hizmetlerinin kamu hizmeti olmasından dolayı bu hizmeti verenlerin kamu hizmeti görevine alınmalarında iki farklı sistemden söz edilebilir. Yönetim literatüründe bu sistemlerden biri “liyakat sistemi” diğeri ise kayırma sistemi olarak ifade edilmektedir. Liyakat, Devlet Memurları Kanunu’nun (657 sayılı) 3. maddesinin C bendinde ele alınmıştır.  Söz konusu düzenlemeye göre liyakat “Devlet kamu hizmetleri görevlerine girmeyi, sınıflar içinde ilerleme ve yükselmeyi, görevin sona erdirilmesini liyakat sistemine dayandırmak ve bu sistemin eşit imkânlarla uygulanmasında devlet memurlarını güvenliğe sahip kılmaktır” şeklinde ifade edilmiştir. 

Liyakat sistemi toplumun moral değerlerine dayanmakla beraber kamu hizmeti görenlerin saygınlığını ve güvenliklerini de artırmaktadır. Bu sistem sayesinde kamu kurumları kayırma, patronaj ilişkileri, partizanlık gibi uygulamaların olumsuz sonuçlarından da kurtarılmış olmaktadır. Zira liyakat sistemi bilgi, zekâ, karakter, enerji gibi değerleri öne çıkarmaktadır (Eroğlu, 1972: 229). 

Devlet Memurları Kanunu ile benimsenen ve kamu personel hukukunun ilkelerinden olan liyakat ilkesi kamu yönetimi ve yöneticilerine güveni tesis eden en önemli ilkelerden biridir. Liyakat ilkesinin zıddı olan kayırma ya da ganimet usulünde kişiler memuriyete siyasi partilerle ilişkileri, yakınlıkları veya o partilere hizmetleri esas alınarak atanmaktadırlar. İktidarı ele geçiren siyasi parti, ekibini kendi taraftarları arasından kurmakta, süresi dolduğunda da kurmuş olduğu ekibiyle birlikte yönetimden ayrılmaktadır (Bucaktepe, 2014: 469).

Liyakat ile birlikte düşünülen başlıklardan birisi de ehliyet kavramıdır. Ehliyet; herhangi bir konuda somut şartları sağlamış, örgün veya örgün olmayan eğitim gibi hazırlıkları bitirmiş, kabul edilebilir niteliklere ulaşılmış hali gösterir. Bu anlamda bilgi ve beceri yeteneğini anlatır.  Kamu veya özel sektör istihdam politikalarında ilk yapılan işlerden biri adaylardan beklenen niteliklerin saptanarak duyurulmasıdır. Ehliyet şartları adayların belirli bir seviyeyi sağlayabilmesini, yani nitelikleri itibarıyla ilk elemeden geçmelerini sağlar.

Bir kurumda herhangi bir statüde çalışan ehliyetsiz ve liyakatsiz personel kurumu için önemli bir tehdit unsurudur. Bu durum yönetici sınıflarda ortaya çıktığında ise sorun katlanmakta liyakatsiz bir yönetici kurumun yıllar içinde oluşturduğu birikimi yerle bir edebilmektedir. Belediyelerde partizan yaklaşımlar ve diğer saiklerle liyakatsiz yöneticilerin her dönem görev yaptığı bilinmektedir. Bu yaklaşımlardan en öne çıkanı ise Nepotizm ve Kronizmdir. Nepotizm, yönetim literatüründe akraba kayırmacılığı şeklinde ifade edilmektedir. Bu bağlamda Nepotizm, bir bireyin sadece iktidar ve güç sahibi kişilerle akrabalık ilişkilerinin temel alınmasıyla göreve alınması veya görevde yükseltilmesi şeklinde tanımlanabilir (Özler vd., 2007:438). 

Kişinin yöneticiye akraba olduğu için liyakat ve ehliyet gibi ilkelere sahip olup olmadığı dikkate alınmadan göreve alınması yerel halkın siyasal sisteme olan güvenini olumsuz yönde etkileyecektir. Bezer durum “kronizm” için de geçerlidir. Kronizm ise literatürde kamuya personel alımlarında ve yükselmelerde liyakat (yeterlilik), eşitlik, hakkaniyet, objektiflik gibi kıstaslar yerine daha çok eş dost odaklı ilişkilerin esas alınması kapsamında değerlendirilmektedir. Bu bağlamda bu tanımlama; eş-dost kayırmacılığı şeklinde ifade edilmektedir (Gönülaçar, 2014: 10). Kronizmin, yerel yönetimlerde yönetici atamalarında sıklıkla karşılaşılabilen bir durumu yansıttığı ifade edilebilir. Bu bağlamda atamaya yetkili pozisyonlarda bulunan siyasal güç sahipleri, kendilerine yakın buldukları eş ve dostlarını objektiflik ve hakkaniyet ilkelerini bir kenara bırakarak yönetici pozisyonlarında görevlendirebilmektedirler.

Burada sorulması gereken en temel soru, atama yapılan kurum benim işletmem olsaydı hatıra binaen bu atamayı yapar mıydım? Ya da böyle bir atama büyük holdinglerde olsaydı sonucu nasıl olurdu? Olmalıdır. Tecrübe ve birikim her zaman önemsenmeli,  konu benim bürokratım ya da onun bürokratı boyutuna indirgenmeden ele alınmalıdır. Belediyelerde her seçim döneminden sonra görülen ve artık kanıksanan bu yaklaşım yerine, oturduğu koltuğa yük olmayan ve koltuğa güç veren yöneticilerin değiştirilmeden devam ettirilebilmesidir. Aksi hal uzun vadede hizmet alanlar açısından ciddi sorunlar oluşturmaktadır.     

Liyakate ilişkin Devlet Memurlar Kanunun getirdiği düzenlemeyi ve kamu personel sınavında başarılı olanların istihdam edilmesine yönelik uygulamayı bay pas etmek isteyen belediyeler İstisnai Memuriyet Kadrosu Olan Özel Kalem Müdürlüğüne atanan kişilerin, bir süre sonra sınavsız olarak, sınavla girilebilecek memur kadrolarına naklen atama yolunu sıklıkla kullanmakta.

“İstisnai memurluklar” 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’nun 59’uncu maddesinde belirtilmiş ve bunların içinde Özel Kalem Müdürlükleri de sayılmıştır. “İstisnai memurluklara atanmada aranacak şartlar” başlıklı 60’ıncı maddesinde ise istisnai Devlet memurluklarına 48 inci maddede yazılı genel şartları taşıyan kimselerden atanmalar yapılabilir." Denilmektedir.  Ayrıca, özel kalem müdürlüğüne atanacakların öncelikle belediyede çalışan memurlar ile diğer kamu kurum ve kuruluşlarında çalışan memurlar arasından seçilmesinin esas olduğu, özel kalem müdürlüğüne yapılacak açıktan atamanın ise İçişleri Bakanlığının izni ile yapılabileceği ifade edilmiştir.

Belediyelere ilişkin hazırlanan Sayıştay raporları bu uygulamanın yanlışlığına atıfta bulunulmuş ve Devlet Memurları Kanunu’nun 59’uncu maddesi kapsamında tanınan atama yetkisinin sınırsız bir yetki olmadığı zikredilmiştir. Sayıştay raporlarında; söz konusu yetkinin memuriyete sınavsız girişin bir yolu gibi kullanılmasının hukuken imkân dâhilinde bulunmadığını belirtmiştir. Bu nedenle özel kalem müdürlüğü kadrolarına atanacakların seçiminde, belediye başkanlarının bir seçim dönemi boyunca çalışabilecekleri ehliyet ve liyakat sahibi kişileri seçmelerinin esas olduğunun altı önemle çizilmiştir (Sayıştay, 2017: 19).

Yerel yöneticilerin birçoğu tarafından kullanılan bu yöntem anayasanın kişilerin kanun önünde eşit olması ve kamu hizmetlerine girmede eşitlik ilkelerini bozucu mahiyettedir. İstisnai memuriyet kadroları sadece hizmetin gereği olarak kullanılması gerekirken, yerel idarecilerin birçoğu tarafından devlet memurluğuna girmede esas olan sınav sistemini aşmaya yönelik olarak kullanılmaktadır. Bu yolla devlet memuru yapılanlar, liyakat esasına uymadığından ve bu kadroların gerektirdiği niteliklere sahip bulunmadığından yerel yönetimlerin ihtiyacı olan nitelikli iş gücü sağlamanın da önünde bir engeldir. Bu tür atamaların uygulama ve sonuçları bakımından Hazine menfaatlerini zarara uğratıcı nitelikte bulunduğu da ayrıca ifade edilmesi gereken konulardandır. Sayıştay konuya ilişkin raporlarını TBMM’ye sunmuştur. Bu raporlardan birinde sadece Sincan belediyesinde 2014-2017 yılları arasında bu şekilde özel kalem müdürlüğü kadrosuna atandıktan sonra başka çeşitli bakanlıklara nakil yolu ile giden 7 kişinin bulunduğu tespit edilmiştir. 

Sayıştay Raporlarından hareketle ortaya konulmaya çalışılan tespitlere ek olarak yerel yönetimlerde her seçim dönemi sonrasında yaşanan diğer olumsuz önekler şunlardır:

-Liyakat ve kariyer ilkelerini tesis edici sınavların yapılmadığı, yönetici personelin seçiminde söz konusu ilkelerin uygulanmasında idareyi yükümlülük altına alacak düzenlemelerden özellikle kaçınıldığı,

-Yapılan atamalarda yerel güçler ve politik bağlantılar ile belediye başkanının şahsi kanaatinin belirleyici olduğu, 

-Sadece özel ihtisas gerektiren elzem konularda yönetici personel seçiminde kısman de olsa liyakate özen gösterildiği,

-Yerel seçimler akabinde seçimi kazanan başkanın ve/veya siyasi partinin değişmesi halinde belediyenin yönetici kadrolarının önemli bir kısmının değiştiği, sonrasında ise yerel mevzuata yeterince hâkim olamayan, daha önce yerel yönetimlerde çalışmamış kamu görevlilerinin belediyelere yönetici olarak naklen atandığı, bu surette kurumsal hafızanın tahrip edildiği, stratejik plan gibi esaslı amaçların belirlenmesinde öncelikler ve gereksinimler noktasında belirsizliklere ve telafisi zamansal anlamda güç gecikmelere sebebiyet verildiği,

-Liyakat ve kariyer ilkelerine aykırı olarak yapılan atamalar sebebiyle belediye içerisinde görev alan yetkin personelin çalışma şevkinin kırıldığı, iş süreçlerine katkılarının azaldığı, başka idarelere geçiş noktasında arayışa geçtikleri, yeterince yetkin olmayanların ise üst düzey kadrolara atanması neticesinde yine yeterince mesleki yetkinliği olmayan alt düzey çalışanların da yerel güç ve politik bağlantı arayışlarına girerek yükselmeyi denedikleri,

- Söz konusu atamalar sebebiyle hiyerarşik silsile içerisinde aşağıdan yukarıya bilgi akışının aksadığı, mahiyetinin ve önem düzeyinin değiştiği, rutin işlerin aksadığı, bu durumun alt düzeydeki çalışanların performansını ve motivasyonunu düşürdüğü, böylece yerel hizmetlerin yeterince etkili ve verimli sunulamadığı, hususları tespit edilmiştir.

muratsezik@hotmail.com

YAZIYI PAYLAŞ!

İlk Yorum Yazan Sen Ol!